В подобных спорах воссоздание истинной картины, предшествующей увольнению, должна сопровождаться сбором целого комплекса доказательств. Так, например, даже фактически правомерное увольнение работника за прогул может быть признано незаконным, если работодателем не соблюден специальный порядок процедуры увольнения, сопровождающийся изданием соответствующего приказа, при этом формулировка обстоятельств, ставших фактической причиной увольнения должны четко соответствовать тем основаниям, которые существуют в законе.

Юридическая компания ООО ЮК Правозащитник поможет Вам с составлением заявления в суд с целью восстановления на работе.

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Основания для восстановления на работе

В момент увольнения сотрудника работодатель часто даже не предполагает, что со временем ситуация может измениться и подчиненный снова вернется к своим обязанностям. Существует несколько оснований для восстановления на работе (Схема 1):

решение суда или мировое соглашение;

предписание инспекции труда;

волеизъявление компании.

И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.

Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.

Схема 1. Основания для восстановления сотрудника на работе

1. Решение суда или мировое соглашение

Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий1:

1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.

2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Организация(предприятие) с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.

   При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.

   3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.

   На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов .

   Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Судебная практика

Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).

Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.

Судебная практика

Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).

В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п. 38 Постановления Пленума № 50). Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.

Судебная практика

Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Полагала, что ответчик не принял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Работник ссылалась на то, что в штатном расписании организации отсутствует ее должность. В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).

Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если вышестоящие суды отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.

2. Предписание инспекции труда

Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ). Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе.

Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.

Судебная практика

Работодатель не согласился с предписанием инспекции труда и обратился в суд. Истец аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также организация указала, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку она не наделена правом разрешения трудовых споров, а вопрос восстановления на работе является трудовым спором, разрешение которого отнесено к компетенции суда. Выслушав доводы всех сторон, суд отказал истцу и оставил предписание в силе. Все доводы работодателя были отклонены. Предписание о восстановлении сотрудника на работе суд посчитал правомерным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/2016).

Если же организация не планирует оспаривать предписание ГИТ, то должна исполнить его в сроки, установленные в нем.

3. Добровольное восстановление на работе

Причин для добровольного восстановления сотрудника в должности может быть несколько. Так, некоторые компании не хотят портить свою репутацию и готовы выполнить требования сотрудника, даже если фактически нарушений не допустили. Или, наоборот, кадровик понимает, что увольнение оформлено изначально с недостатками и в дальнейшем может быть признано незаконным. Также нередко возникает ситуация, при которой работница после расторжения трудового договора приносит справку о беременности. Как известно, закон запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, и в спорах об увольнении по соглашению сторон или по другим основаниям суды часто встают на сторону беременных сотрудниц, потому что такие женщины легче поддаются давлению и угрозам со стороны работодателя. Поэтому компании проще восстановить сотрудницу, чем судиться с большой долей вероятности проиграть процесс.

Спорные ситуации

Зачастую работодатели совсем не готовы к тому, что уволенного сотрудника придется восстанавливать. И в момент расторжения трудового договора не ожидают, что спустя время специалисту нужно будет вновь предоставлять рабочее место и платить заработную плату. А ведь в период отсутствия работника ситуация в компании может измениться. Например, должность (штатная единица) уволенного сотрудника могут исключить из штатного расписания за ненадобностью или организацию вовсе признают банкротом. Рассмотрим спорные ситуации, которые чаще всего возникают на практике при восстановлении бывших подчиненных (Схема 2).

Схема 2. Основные спорные ситуации в случае восстановления сотрудника на работе

  1. Одной из типичных ситуаций является восстановление сотрудника у работодателя, который ликвидирован. Если компания ликвидирована, суд признает увольнение незаконным, обяжет ликвидационную комиссию / ликвидатора или орган, принявший решение о ликвидации компании, выплатить бывшему работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Датой увольнения будет являться дата внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности организации. Обращаем внимание, что обязанность по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула будет возложена именно на ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации.

Судебная практика

Суд признал увольнение сотрудницы по собственному желанию незаконным. Однако в момент рассмотрения спора и принятия решения ответчик уже был ликвидирован и исключен из государственного реестра юридических лиц. Поэтому суд признал истицу уволенной по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) и прекратил производство по делу в остальной части (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33-19339/2017).

Также может возникнуть ситуация, когда работника восстанавливают, а его работодатель реорганизован. При реорганизации у компании возникает правопреемник, компания не исчезает бесследно. Все права и обязанности переходят к правопреемнику. В таком случае сотрудник начнет работать в организации-правопреемнике. 2. А как быть, если с сотрудником был заключен срочный трудовой договор и в момент рассмотрения спора и восстановления на работе срок истек? В таком случае суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 п. 60 Постановления Пленума № 2).

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд удовлетворил большинство требований сотрудника, однако в восстановлении на работе отказал. На момент рассмотрения спора срок трудового договора с истцом уже истек, поэтому были изменены дата и основание увольнения без восстановления на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44170/2018).

   Как видно из всего, если работник заявил правомерное требование о восстановлении, суд самостоятельно изменит дату и основание увольнения, но на работу сотрудник уже не вернется.

   3. Представим, что сотрудника восстановили, а в организации кризис, деятельность приостановлена. Фактически он не может приступить к своим обязанностям. В таком случае все равно нужно предпринять все действия для восстановления:

отменить приказ об увольнении,

вернуть соответствующую штатную единицу в штатное расписание (если она была исключена),

внести изменения в трудовую книжку о признании недействительной предыдущей записи об увольнении,

обеспечить доступ к рабочему месту.

Далее можно ввести для работника простой, а в последующем принять решение о его сокращении в установленном п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ порядке.

  4. В большинстве случаев после расторжения трудового договора с сотрудником организация принимает на его должность другого человека. Как же быть, если уволенного восстанавливают, а его место уже занято? В такой ситуации нового сотрудника нужно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Эта норма предоставляет возможность прекратить трудовые отношения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно – при восстановлении на работе специалиста, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. При этом работнику, замещающему должность восстановленного сотрудника, необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Это лучше делать письменно. Приведем образец документа (Пример 2).

Пример 2. Предложение о переводе на другую работу в связи с восстановлением ранее уволенного сотрудника

   Работодатель обязан предложить сотруднику не только вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Важно, чтобы специалист смог выполнять такую работу с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

   Получается, если в компании нет ни одной свободной вакансии или сотрудник отказался от предложенных ему вариантов, работодатель оформляет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и восстанавливает предыдущего специалиста. Кроме того, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

   Следует обратить внимание, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно, только если сотрудник восстановлен по решению суда или инспекции труда. Если же компания решила пойти навстречу ранее уволенному сотруднику, чтобы избежать с ним конфликта, расторгнуть трудовой договор с новеньким по этому основанию не получится.

   Нередко перед работодателем встает еще один вопрос – можно ли уволить беременную сотрудницу, которую приняли на место уволенного специалиста. Да, можно. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон и не является инициативой работодателя. Закон запрещает прекращать трудовые отношения с беременными женщинами лишь по инициативе компании (ст. 261 ТК РФ).

   5. Работника восстановили, а соответствующая должность (штатная единица) уже исключена из штатного расписания. Такие ситуации нередко встречаются на практике. В этом случае компания обязана ввести обратно должность (штатную единицу), поскольку возникнет обязанность отменить приказ об увольнении и предоставить сотруднику возможность исполнять свои прежние трудовые обязанности. Таким образом, при восстановлении ранее уволенного сотрудника на работе важно не только выполнить ряд формальных действий, но и проверить, принят ли на его должность другой специалист, не исключена ли соответствующая позиция из штатного расписания. Работодателю следует незамедлительно исполнить решение суда, поскольку просрочка приведет к очередному иску и взысканию денежных средств.

По всем трудовым вопросам,спорам звоните : 8-917-430-70-70.